Em Griggs v. Duke Power (1971), a Suprema Corte decidiu que, de acordo com o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, testes para medir a inteligência não podiam ser usados na contratação e demissão de decisões. O tribunal estabeleceu um precedente legal para ações judiciais de "impacto díspar", nas quais os critérios sobrecarregam injustamente um determinado grupo, mesmo que pareça neutro.
Caso Argumentado: 14 de dezembro de 1970
Decisão emitida: 8 de março de 1971
Peticionário: Willie Griggs
Respondente: Duke Power Company
Questões-chave: A política de transferência intradepartamental da Duke Power Company, exigindo ensino médio e a obtenção de notas mínimas em dois testes de aptidão separados, viola o Título VII dos Direitos Civis de 1964 Aja?
Decisão unânime: Justices Burger, Preto, Douglas, Harlan, Stewart, Branco, Marshall e Blackmun
Decisão: Como nem o requisito de conclusão do ensino médio nem os dois testes de aptidão foram direcionados ou destinados a medir a capacidade de um funcionário Para aprender ou executar um determinado trabalho ou categoria de empregos, o tribunal concluiu que as políticas da Duke Energy eram discriminatórias e ilegal.
Quando a Lei dos Direitos Civis de 1964 entrou em vigor, a Duke Power Company tinha a prática de permitir apenas que os negros trabalhassem no departamento de trabalho. Os empregos mais bem pagos no departamento de trabalho pagavam menos do que os trabalhos mais bem pagos em qualquer outro departamento da Duke Power.
Em 1965, a Duke Power Company impôs novas regras aos funcionários que procuravam transferir entre departamentos. Os funcionários precisavam passar em dois testes de "aptidão", um dos quais supostamente media a inteligência. Eles também precisavam ter um diploma do ensino médio. Nenhum dos testes mediu o desempenho do trabalho na usina.
Dos 14 negros que trabalhavam no departamento de trabalho da Estação de Vapor Dan River da Duke Power, 13 deles entraram em um processo contra a empresa. Os homens alegaram que as ações da empresa violaram o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964.
Nos termos do Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, um empregador envolvido no comércio interestadual não pode:
Sob o Título VII da Lei de Direitos Civis, um empregador pode exigir que um funcionário termine o ensino médio ou seja aprovado em testes padronizados que não estão relacionados ao desempenho no trabalho?
Advogados em nome dos trabalhadores argumentaram que os requisitos de educação agiam como uma maneira de a empresa discriminar racialmente. o segregação nas escolas da Carolina do Norte significava que os estudantes negros recebiam uma educação inferior. Testes padronizados e requisitos de graduação impediram que eles se tornassem elegíveis para promoções ou transferências. Sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis, a empresa não pôde usar esses testes para orientar as transferências departamentais.
Advogados em nome da empresa argumentaram que os testes não foram feitos para discriminar com base na raça. Em vez disso, a empresa pretendia usar os testes para aumentar a qualidade geral do local de trabalho. A Duke Power não impediu especificamente os funcionários negros de se deslocarem entre departamentos. Se os funcionários pudessem passar nos testes, eles poderiam transferir. A empresa também argumentou que os testes poderiam ser usados sob a seção 703h da Lei dos Direitos Civis, que permite "qualquer teste de habilidade desenvolvido profissionalmente" que não seja "projetado, destinado ou usado discriminar por causa da raça [.] "
O juiz Berger proferiu a decisão unânime. O Tribunal constatou que os testes e a exigência de graduação criavam barreiras arbitrárias e desnecessárias que impactavam indiretamente os trabalhadores negros. Não foi possível demonstrar que os testes estavam relacionados ao desempenho do trabalho. A Companhia não precisava discriminar ao elaborar uma política "discriminatória em operação". A opinião da maioria concluiu que o que importava era que o impacto díspar da política era discriminação.
Em termos da importância de graus ou testes padronizados, o Juiz Berger observou:
O Tribunal abordou o argumento da Duke Power de que a seção 703h da Lei dos Direitos Civis permitia testes de capacidade na opinião da maioria. Segundo o Tribunal, embora a seção tenha permitido testes, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego esclareceu que os testes devem estar diretamente relacionados ao desempenho no trabalho. Os testes de aptidão da Duke Power não tinham nada a ver com os aspectos técnicos dos trabalhos em qualquer um dos departamentos. Como resultado, a empresa não pôde alegar que a Lei dos Direitos Civis permitia o uso de seus testes.
Griggs v. A Duke Power foi pioneira em impactos díspares como uma reivindicação legal sob o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964. O caso foi originalmente aplaudido como uma vitória para ativistas de direitos civis. No entanto, com o tempo, os tribunais federais restringiram cada vez mais seu uso, criando restrições para quando e como um indivíduo pode gerar um processo de impacto díspar. Dentro Ward's Cove Embalagem Co., Inc. v. Antonio (1989), por exemplo, a Suprema Corte deu aos demandantes o ônus da prova em uma ação de impacto díspar, exigindo que eles mostrassem práticas comerciais específicas e seu impacto. Os demandantes também precisariam mostrar que a empresa se recusou a adotar práticas diferentes e não discriminatórias.
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